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崗位分析、任職資格與薪酬設計實戰特訓班

【時間地點】 2012年10月26-27日 上海
課程已改版,點擊查看最新課綱及安排:
崗位分析與薪酬設計管理培訓(蔡。
【培訓講師】 蔡巍
【參加對象】 單位高層薪酬決策人;人力資源經理;薪酬專員;績效考核專員;勞動關系主管;工會干部等
【參加費用】 ¥3500元/人 (包括培訓、培訓教材、兩天午餐、以及上下午茶點等)
【會務組織】 森濤培訓網(www.ipgjxo.live).廣州三策企業管理咨詢有限公司
【咨詢電話】 020-34071250;020-34071978(提前報名可享受更多優惠)
【聯 系 人】 龐先生,鄧小姐;13378458028、18924110388(均可加微信)
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【溫馨提示】 本課程可引進到企業內部培訓,歡迎來電預約!
培訓關鍵詞:崗位分析培訓,任職資格培訓,薪酬設計培訓

崗位分析、任職資格與薪酬設計實戰特訓班(蔡巍)課程介紹:

    韓非子曾經說過,“明主之所導制其臣者,二柄而已矣。二柄者,刑、德也!薄爸螄,效 功于國以履位,見能于官以受職,盡力于權衡以任事!薄懊骶故虏幌喔,故莫訟!
    第一句話的意思是說,圣明的君主,要管理好臣子,就要有賞罰兩個手段。本質就是一個獎懲問題。具體到企業中去,就是職位的升遷,薪酬的發放問題。第二第三句說的都是分工問題。說的是看見有才能的官員,就授予他職位和權力。圣明的君主都會使工作互相獨立,這樣,臣子之間就不會有爭論。
     這是我們的祖先對人力資源管理中,對崗位與薪酬的看法。聽起來挺對,但是,仔細一想又有問題。按照什么標準來賞罰呢?不同人的工作過不一樣,如何平衡他們的賞罰呢?工作之間沒有交叉,說起來挺好,做起來又難了。因為企業是一個系統,工作都是按照一個流程進行的,完全分清責任,能做到嗎?
    在從事咨詢與培訓工作的這些年中,經常有人問我人力資源工作,哪些最難做,回顧一下自己的工作,有三件事是最難做的。崗位、績效、薪酬。因為這三件事情,都涉及到每個員工的利益。首先,崗位的設計與位置的調整,就會涉及到經理員工的職責與權限問題,這在企業中是非常銘感的,績效,薪酬更是如此。在崗位、績效、薪酬的調整與設計中,我們會遇到大量的問題。
問題一:因人設崗與因事設崗?
乍一看,當然是因事設崗。但是,一到具體工作中,就會發現,一個人不合適這個崗位,但是,找不到合適的人怎么辦?企業在什么時候,都不可能按照理想的狀況運行了,那么,到底是因人設崗還是因事設崗?還是兩者相互結合?
問題二:是按照團隊業績給員工發獎金還是按照個體業績給員工發獎金?
  到底是按照團隊的業績來評價員工,還是按照個體的業績來評價員工?這是我們績效管理體系里面一定要涉及到的一個問題,每次培訓的時候,我都會問一個問題“公司虧損了,但是公司的各部門中,有一個部門做的非常優秀,那么,到底要不要給這個部門發獎金呢?”一般會又兩個答案,發或者不發。其實,這個問題的實質就是團隊業績與個體業績之間的關系,我們經常會發現,團隊業績不好,但是個體業績不見得不到,團隊業績好,個體業績不見得好,那么,團隊業績和個體業績到底是一個什么樣的關系呢?
問題三:考核如何與獎金掛鉤
  幾年前,曾經去過一家企業,企業的經理人問了我一個問題,說公司所處的行業受到宏觀環境影響很大。去年,公司和他簽訂了目標責任狀,由于宏觀環境向好,他年底大大的超過了年初所制定的目標,按照目標責任狀所規定的內容,他的獎金該多發好多倍,但是領導確沒有給他發,他問題如何看到這樣的問題。類似這樣的問題我經常遇到,我們將獎金與考核成績掛鉤,本來是為了激勵員工。但是,我們所考核的指標,往往會受到外部環境的影響,這樣就可能實現了目標,不見得是做的好。沒有實現目標,不見得是做的不好。如果這樣,我們拿這樣的考核成績和獎金掛鉤,就不是在激勵員工了,而變成賭誰運氣好了,諸如此類的問題比比皆是,那么,我們的考核成績如何與被考核者的獎金掛鉤才更有效呢?
問題四: 薪酬的水平到底是高還是低?
問題五:員工之間薪酬的差異到底應該多大?
問題六:職能部門該如何激勵?
問題七:銷售人員的獎金該如何設計?
問題八:流程、組織結構、職位的關系到底是什么?
 總之,問題一大堆。本次課程會圍繞崗位與薪酬管理中的難點而展開,主要講述設計績效與薪酬體系的方法,以及推進方式。

● 課程大綱:
引子
   什么是薪酬;
   人力資源價值鏈;
   職位、人、市場、績效對薪酬的影響;

崗位分析部分:
一、什么是崗位分析
1、什么是崗位分析;
2、崗位分析的作用;
二、崗位分析的方法
1、組織與部門職責與崗位職責的關系
2、常用的崗位分析的方法——資料分析法,問卷法,觀察;
三、崗位分析的步驟與流程
1、組織結構設計;
2、部門職責設計;
3、崗位基本信息的編制;
4、崗位職責設計;
四、任職資格
1、職位族劃分;
     按照價值鏈劃分職位組;
     按照企業的發展戰略劃分職位族;
2、崗位任職資格編制的方法;
五、如何確定編制的工具方法
1、業務數據分析法;
2、勞動效率定編法;
3、比例法;
4、預算控制法;

薪酬設計部分
一、薪酬設計需要考慮的問題:
     內部公平;
     外部公平;
     內部公平與外部公平的矛盾;
     業績
     能力
     業績與能力的矛盾;
二、薪酬設計需要解決的矛盾——內部公平性
1. 為什么要職位評估;
2. 職位評估所使用的方法;
3. 常見的職位評估的工具介紹;
4. 如何設計或者選擇職位評估模型;
5. 職位評估的程序與注意問題;
6. 職位評估案例
三、薪酬設計需要解決的矛盾——外部公平性
1. 什么是外部公平性;
2. 如何進行薪酬調查;
3. 如何處理薪酬調查的數據;
4. 如何確定薪酬水平;
5. 中位值級差的計算;
四、薪酬結構的劃分;
1、什么是薪酬結構;
2、薪酬的幅度與重疊度的計算;
3、寬帶還是窄帶;
4、固定與變動比例的劃分需要考慮的問題
薪酬水平
行業特點
管理層次
職位序列;
五、薪酬與能力的關系
1. 薪酬為什么需要和能力掛鉤;
2. 什么情況下需要與能力掛鉤;
3. 技能薪酬幫助企業解決的三個問題;
4. 如何評估員工能力;
5. 加薪是以能力為核心,還是以業績為核心;
六、獎金設計如何使公司、部門、個人三掛鉤;
1、幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考;
2、幾種模式優缺點的對比;
3、集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤?
七、獎金設計與外部因素的影響
1、老總的獎金究竟該不該發?
2、采購經理的獎金究竟該不該發?
3、如果過濾外部因素的影響;
八、獎金設計的公平問題
1、業務部門與業務部門的平衡;
2、業務部門與職能部門的平衡;
3、能力差的人與能力強的人之間的平衡;
九、企業內各部門獎金設計的要點
1、銷售部門提成制,還是獎金制?
2、項目類型工作獎金的設計;
3、生產部門獎金的設計;
4、年薪制獎金的設計;
十、發獎金的周期
1、獎金周期與考核周期;
2、年終獎還是年中獎;
3、時機選擇要考慮的要點;
4、獎金的滯后性;
十一、薪酬管理
1、薪酬分析;
企業宏觀的薪酬分析——投入產出;
微觀的薪酬分析——內部競爭比率與外部競爭比率;
2、如何給員工設計加薪
     按照業績考核成績加薪;
     分數與排名對加薪的影響;
     按照能力加薪;
     按照能力與業績綜合考慮加薪;
     按照能力與業績與員工在寬帶中的位置加薪;
3、薪酬預算與控制

● 相關認證:
認證費用:高級800元/人
      (參加認證考試的學員須交納此費用,不參加認證考試的學員無須交納)
備  注:
1. 凡參加認證的學員,在培訓結束參加考試合格者由<<國際職業認證標準聯合會>>頒發<<人力資源管理師>>國際國內中英文版雙職業資格證書,(國際國內認證/全球通行/雇主認可/官方網上查詢;
2.凡參加認證的學員須提交本人身份證號碼及大一寸數碼照片;
3.課程結束后15個工作日內將證書快遞寄給學員;
4.此證可申請中國國家人才網入庫備案。

● 培訓講師:蔡巍
  蔡巍---國內知名的人力資源管理實務專家,權威人力資源管理實戰專家,特別在績效與薪酬體系設計方面有很深的造詣,形成了自己特有的實戰方法;曾為大型企業集團、上市公司、連鎖業集團、高科技公司等多個行業的眾多企業進行過全面的人力資源咨詢服務。
  蔡先生近幾年出版的書籍有:《如何發獎金》《人力資源部》《奔跑的蜈蚣:如何以考核促進成長》、《吹口哨的黃牛:以薪酬留住人才》、《KPI,“關鍵績效”指引成功》、《BSC,“平衡計分”保證發展》,受到企業的高度重視,和給予極高的評介。
  10年來,曾經為伊利股份、南方電網、廣東電網、云南電網、貴州電網、大唐國際、國華電力、東風汽車、東軟集團、中國石油股份、TCL、青島啤酒、徐工集團、三一重工、廣發銀行、農業銀行、北京網通、山西移動、中國電信、深圳航空公司、深圳機場、首都機場廣告、萬家樂燃氣、格力空調、海信、仙琚制藥、一致藥業、南方李錦記、光明維他奶、華工科技、武漢高創集團 、華美集團等企業提供過管理咨詢或培訓服務。


培訓課綱 課綱下載


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