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績效管理如何為企業帶來競爭優勢及薪酬制度實施過程中出現的問題及風險防范

【時間地點】 2012年9月06-08日 北京 | 2012年8月29-31日 深圳
【培訓講師】 梁偉權
【參加對象】 企、事業單位董事長、總經理、人力資源總監、人力資源經理、績效、薪酬等。
【參加費用】 ¥3800元/人 (包括資料費、午餐及上下午茶點等)
【會務組織】 森濤培訓網(www.ipgjxo.live).廣州三策企業管理咨詢有限公司
【咨詢電話】 020-34071250;020-34071978(提前報名可享受更多優惠)
【聯 系 人】 龐先生,鄧小姐;13378458028、18924110388(均可加微信)
【在線 QQ 】 568499978 培訓課綱 課綱下載
【溫馨提示】 本課程可引進到企業內部培訓,歡迎來電預約!
培訓關鍵詞:績效管理培訓,薪酬培訓,人力資源管理培訓

績效管理如何為企業帶來競爭優勢及薪酬制度實施過程中出現的問題及風險防范(梁偉權)課程介紹:

績效管理如何為企業帶來競爭優勢及薪酬制度實施過程中出現的問題及風險防范

● 課程背景

企業快速發展,組織機構不斷擴張,“薪酬、福利”設計越來越難,如何實現高激勵:
痛苦一:引進人才需要高薪,高薪酬何以保證高績效,如何解決低風險高激勵問題?
痛苦二:薪資漲了,低能、低效的現象依然持續…大把銀子打水漂,成本居高不下?
痛苦三:設置績效工資,員工變得很功利,與績效無關之事——事不關己高高掛起?
痛苦四:五險一金樣樣俱全,員工仍然不興奮——請假頻繁,老板成了唯一優秀員工?
現代企業經營管理中,人才已成為最重要的資源,對企業人力資源的有效管理是企業能夠實現企業愿景,達成企業目標的關鍵。
在困擾企業的諸多人力資源問題中,績效與薪酬往往是舉足輕重的。雖然隨著管理理念的普及,大多數企業和HR工作者對于績效和薪酬有了基本的認識。但由于我們HR工作者這方面專業知識和實操能力的缺乏,很多工作沒有落到實處,更無法結合企業的實際情況來制定有效的方法和制度,導致績效目標缺乏合理性,薪酬體系缺乏完整性。作為現代企業的人力資源管理者,應以戰略高度構建高效實用的人力資源管理系統,建立科學考核激勵制度和先進的企業薪酬體系,以最大限度地激發人才潛能,來創建優秀團隊,并推動組織變革與創新,最終實現組織的持續發展。

● 課程特色

互動交流突出的實用性--探討式學習,充分溝通交流,既有最新的理論知識體系與工具的操作使用,又有真實的人力資源管理實踐案例分享。
現場互動引導學員學習激勵薪酬設計理念、激勵薪酬設計方案類型,以及激勵薪酬設計公式構建的量化方法,即學即用。

● 培訓目的

1.了解績效管理體系的設計與執行對企業戰略實施的影響
2.掌握績效管理實施操作技巧
3.了解薪酬結構的設計與績效管理的密切關系
4.掌握薪酬管理實施操作技巧

● 課程大綱

第一部分、績效管理如何為企業帶來競爭優勢?
 
一、績效管理典型問題剖析
1 、績效評估等于績效管理的誤區
2、績效管理是一項額外工作 ,應該由人力資源部門負責的誤區?
3、 績效指標與企業戰略脫節的誤區
4、績效考核≠扣錢/整人
5、只重視結果導向績效產生的負面效果
6、引進績效文化
7、建立科學的人力資源流動通路和選拔標準
8、消除考評中的“黑箱文化”
9、強調個人績效而忽略了組織績效的影響因素
二、什么是績效管理?
1 、為什么需要績效管理?
2、影響個人績效的四大因素
3 、不良績效管理可能給帶來的損害
4 、評估者的選擇與評估誤差的防范
三、推行KPI與績效管理體系需要解決的問題
1、企業建立績效體系所面臨的方法問題;
  以感覺為基礎判斷還是以事實為基礎判斷?
  短期考核還是長期考核?
  短期利益還是長期利益?
  關鍵業績還是非關鍵業績?
  績效管理如何與戰略接口?
  KPI成績與獎金掛鉤的問題?
2、經理人與員工的認識對推行績效管理的影響;
  傳統文化對績效管理的影響
  為什么沒有人愿意做A?
  為什么推行績效管理這么困難?
3、管理基礎對推行KPI的影響
企業管理的首要職能:企業的經濟績效。
保證企業愿景目標的實現
促進組織和個人績效的改善
利益分配的評判標準
四、如何分解KPI
KPI如果不分解落實下去,就會失去了基礎,但是分解KPI的過程中會遇到很多問題,比如:一個指KPI分標和好多部門都有關系,到底考核誰好呢?
  如何解決這些問題呢?如何將KPI分解落實下去呢?
1、如何分解KPI——上一級指標與下級指標的關系
2、分解指標的2種基本方法
3、按照驅動因素分解KPI指標,3種基本的模式
4、分解KPI指標的注意問題:權利對指標分解的影響、組織結構的影響、指標的沖突性等
5、績效考核與薪酬掛鉤方案
五、職能部門考核指標的特點
1、定性指標與定量指標;
2、定性指標清晰還是應該模糊?
3、為什么要將定性指標分為突破類和維持類?
4、定性指標制定的方式;
5、如何定義定性指標;
6、中層管理干部考核的主要內容
7、普通員工考核的主要內容
六、績效反饋及績效評價結果的應用
1、績效反饋的目的
2、績效反饋的原則
3、為什么要使用360°績效反饋
4、360°評估如何反映個人績效?
5、評估人的選擇
6、人力資源部在評估中的地位
七、績效溝通
1、計劃階段的績效溝通
2、輔導階段
3、考核階段的績效溝通
4、績效問題分析與改進——組織改進、領導改進、員工改進;
 
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第二部分、薪酬制度實施過程中出現的問題及風險防范
 
一、工資物價互推•加薪必須趨勢
(一)、企業工資收入分配宏觀調控體系
(二)、企業工資集體協商是社會發展的必然趨勢
(三)、最低工資規定新變化

二、企業面臨的薪酬沖突
(一)、《勞動合同法》對薪酬管理的影響
1、在薪酬制度設計上對工資水平由原來的底線干預轉為全面介入。
2、薪酬制度制定、勞動定額管理由單方決定變為雙方協商共決。
3、勞動者對薪資水平的自決權利加強。
4 、 《勞動合同法》下,薪酬體系設計五大注意點
(二)、集體訴求惹眼球•被效仿
(三)、當前的局勢促使人力成本必然發生變化

三、企業薪酬策略的主要原則
1 、影響薪酬的因素
(1)宏觀影響因素
(2)微觀影響因素 
(3)其他因素
2、薪酬設計中存在的主要問題
3 、因薪酬體系設計產生的問題分析
4、薪酬設計目標與原則
5、薪酬設計需要解決的核心問題
6、好的薪酬管理具備六大特點

四、如何解決好薪酬設計與企業發展之間的關系
1.企業不同的發展階段薪酬管理的特點
2.如何以薪酬戰略有效的激勵員工,獲得發展
3、薪酬戰略與企業發展階段戰略相匹配
4、戰略導向的薪酬管理體系
5、薪酬戰略調整
6、薪酬策略與企業成長階段的關系
7、與企業發展階段戰略相匹配薪酬結構體系
8、提高薪酬管理的彈性和靈活性
9、提高員工的自我職業生涯管理能力

 五、企業的薪酬策略設計
(一) 、 如何設計完整薪酬體系?
(二) 、企業薪酬設計的思路
(三)、薪酬管理中與設計核心問題
1、不近人意的薪酬設計對企業的影響;
2、薪酬戰略的4大問題與兩對核心矛盾;
3、薪酬管理中的幾個核心問題;
(四)、薪酬設計需要解決的矛盾—內部公平性
1.內部公平性的常用工具——職位評估;
2.職位評估中常見的問題
3.職位評估案例
(五)、薪酬設計需要解決的矛盾—外部公平性
1.什么是外部公平性;
2.解決外部公平性常用的工具;
3.如何確定薪酬水平?
(六)、薪酬與能力的關系
1.薪酬如何影響員工能力;
2.如何評估員工能力;
3.能力薪酬的設計;
(七)、薪酬設計的流程
1 、職位分析
2 、職位評價(內部公平)
a、組織結構設計與流程設計;
b、部門職責設計;
c、崗位職責設計;
d、崗位任職資格設計;
e、常見的崗位設計的誤區與錯誤;
f、崗位說明書在薪酬設計中的運用;
g、崗位說明書在培訓中的運用;
h、崗位說明書在招聘中的運用;
i、崗位說明書在考核中的運用;
3 、薪酬調查
4 、薪酬定位
5 、薪酬結構設計
(1)、幾種薪酬結構
(2)、獎金設計
獎金設計如何使公司、部門、個人三掛鉤;
a、幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考;
d、幾種模式優缺點的對比;
c、集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤?
獎金設計與外部因素的影響
a、老總的獎金究竟該不該發?
b、采購經理的獎金究竟該不該發?
c、如果過濾外部因素的影響;
薪酬設計的公平問題
a、業務部門與業務部門的平衡;
b、業務部門與職能部門的平衡;
c、能力差的人與能力強的人之間的平衡;
業內各部門獎金設計的要點
a、銷售部門提成制,還是獎金制?
b、項目類型工作獎金的設計;
c、生產部門獎金的設計;
d、年薪制獎金的設計;
(3)、用人單位如何設計薪酬制度可以降低應當繳納的社會保險費?
(4)、 薪酬結構調整——固定與浮動比例
6 、薪酬方案實施與修正
(八) 、薪酬與所得稅的關系
企業可適度增加薪酬且使薪酬構成多樣化
(九) 、運用薪酬激勵的技巧
1 、短期激勵
2 、中期激勵---年薪制
3、長期激勵設計
(1)、員工持股計劃
(2)、繼續教育計劃
(3)、購房購車貸款(贈款)計劃
4、 如何留住關鍵人才

六、企業的薪酬制度與勞動爭議
1、我們的薪酬管理現狀
2、關于工資說明的法律效力
3、人力成本給付之道

七、高層管理人員薪酬方案
銷售人員薪酬方案
生產人員薪酬方案
新進員工薪酬方案
特殊任職條件下的薪酬方案

八、企業留才與薪酬管理
  何為“不能勝任工作”
  如何設定“不能勝任工作”的標準
  調級、調薪與調崗的法律依據
  有關調級、調薪與調崗的準備工作
  調級、調薪與調崗的處理程序與方法
  如何在《勞動合同》中約定“調薪、調級、調崗”的制度
  如何建立“調薪、調級、調崗”相應規章
  調級、調薪與調崗中經常引發的勞動爭議案例分析討論
典型勞動爭議案件分析編:
典型勞動爭議案件分析
1.工資爭議案件
2.工傷爭議案件
3.勞動合同訂立爭議案件
4.勞動合同變更爭議案件
5.勞動合同終止和解除爭議案件
6.女工三期爭議案件
7.競業禁止爭議案件
8.辭職爭議案件
勞動爭議案件的一些應對技巧
a)利用舉證責任的技巧
b)利用時效的技巧
c)利用訴訟程序的技巧
d)利用調解程序的技巧

● 講師介紹 梁偉權
    國內知名勞資專家    國家高級人力資源管理師  中國人事法務協會高級顧問
    中國管理研究院勞資關系管理研究所首席研究員 
    國家人社部人力資源法務咨詢師考證培訓講師     
    廣州人事局國際人才交流協會常務理事    廣州市勞動保障法律監督員
    梁老師精通勞動法規,熟悉人力資源管理,梁老師在全國各地巡講“勞動法相關課程”,受益企業達20000多家,真實案例教學,將枯燥的勞動政策法規溶入實際管理當中;學員參與討論、互動,課程生動有趣,深入淺出,讓學員迅速學以致用。深受廣大企業管理者、人力資源從業者的好評。
    梁老師長期擔任企業的人力資源管理顧問和法律顧問,專門從事人力資源管理與勞動爭議訴訟及勞動法律研究工作,對于企業管理過程中的勞動用工風險有深刻的了解,處理各類勞動糾紛案件1000余件(包括個人、企業),涉及北京、天津、浙江、江蘇、上海、廣東、廣西、山東、四川、重慶、湖南、湖北、福建、海南、遼南、云南、江西等地,對各地勞動地方法規有較深的了解,對勞動法有很深的理論研究和豐富的實戰經驗,接受過廣東電視珠江臺、廣州電視臺、珠江經濟廣播電臺和《廣州日報》等多家媒體的采訪;最近《應對勞動爭議爆發期》一文發表在《南風窗》雜志2009年第5期;較全面的總結了我國勞動管理方面存在的一些問題,特別對引入第三方獨立機構參與協調的想法,具有較強的現實意義與指導作用,引起業界廣泛關注.
    梁老師顧問或服務過的客戶有:
    華北油田管理局、中國水利電力物資公司、東風日產、萬寶冷機集團、金羚洗衣機集團、南方電網、長大公路集團、長宏公路、廣鋁集團、永紅服裝配件集團、、廣州日用五金、聯動科技、創穎實業、奧地利索恩照明、新加坡赫比電子、新加坡諾衛環保、美國溢隆實業、臺灣崧尉股份、愛創域(香港)公司、上海正英、北京瑞升、信和光柵、臺灣先力光電、美西樂士、卡爾諾網絡、滿堂紅(中國)地產、中地行地產、廣州郵政、全球通大酒店、家園連鎖酒店、嬌妍日用品、芙蓉坊連鎖、二天堂連鎖、廣州酒類專賣連鎖、大千鋼琴、歡樂反斗城玩具、點石珠寶、年青人眼鏡量販連鎖、國匯保險、大同搬屋、金達航運等。

部分培訓現場圖片:


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