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全面績效管理與3E薪酬體系設計實戰特訓班

【時間地點】 2009年3月28-29日 北京清華大學
【培訓講師】 楊勤、張守春
【參加對象】 企、事業單位董事長、總經理、人力資源總監、經理、績效、薪酬主管等中高層管理者。
【參加費用】 ¥2980元/人 (含2天學費、教材費、會務費、午餐費)同一單位3人以上報名可享受9.5折優惠;3月20日前報名可享受9.5折優惠;
【會務組織】 森濤培訓網(www.ipgjxo.live).廣州三策企業管理咨詢有限公司
【咨詢電話】 020-34071250;020-34071978(提前報名可享受更多優惠)
【聯 系 人】 龐先生,鄧小姐;13378458028、18924110388(均可加微信)
【在線 QQ 】 568499978 培訓課綱 課綱下載
【溫馨提示】 本課程可引進到企業內部培訓,歡迎來電預約!
培訓關鍵詞:全面績效管理與3E薪酬體系設計實戰特訓班培訓

全面績效管理與3E薪酬體系設計實戰特訓班(楊勤、張守春)課程介紹:

● 培訓背景
   現代企業管理,更注重“以人為本”的人性化管理模式,企業管理的重點也日趨體現在對人的管理策略上。作為現代企業的人力資源管理者,應以戰略高度構建高效實用的人力資源管理系統,從而建立科學的考核與激勵制度,以最大限度地激發人才潛能,來創建優秀團隊,并推動組織變革與創新,最終實現組織的持續發展。我們針對中國企業在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑,以及中國企業目前正處于改革與創新時期,特舉辦“全面績效管理與3E薪酬體系設計實戰特訓班”。由著名教授、著名人力資源專家楊勤、張守春共同講習,旨在幫助企業家、人力資源經理開闊思路,激發靈感,培養帶領企業持續健康發展的卓越人力資源管理人才,歡迎參加!

● 課程目標
 ◇ 幫助學員掌握全面績效管理的規劃、流程、步驟與方法及解決方案。
 ◇ 幫助學員理解并掌握基于平衡計分卡的績效指標體系設計思路及方法。
 ◇ 幫助學員掌握如何科學設計企業的薪酬體系。
 ◇ 幫助掌握如何充分發揮薪酬的兩個激勵作用,及薪酬體系設計如何體現三個公平。

● 課程師資
  
楊勤 美國Minnesota州立大學EMBA,世界銀行CPDF授權講師,國家級心理測評師,楊勤女士曾先后在知名外資企業和民營企業擔任高級管理職位。曾任新希望集團人力資源總監;作為核心管理成員,參與戰略決策,并多次有效地推行了管理變革,取得了非凡的成果。 憑借豐富的實戰經驗,楊勤女士在人力資源戰略規劃,薪酬管理,績效管理等方面頗有建樹,曾應北京大學光華管理學院、清華大學EMBA等機構的邀請,擔任演講嘉賓,并為百事可樂、中外運、李寧、歐普照明、前程無憂、中華英才網、重慶長安、西安利君制藥、等多家企業提供過培訓或咨詢。

張守春  美國新澤西州立大學人力資源管理學碩士(就讀于美國)畢業,“美國薪資協會”會員,曾任世界著名跨國公司朗訊集團人力資源總部(位于美國新澤西州)薪資管理經理,聯合利華、通用等國際知名企業以及知名IT企業(ChinaRen、Sohu)人力資源經理,華泰保險人力資源總監。擅長主講人力資源各模塊課程,培訓已有超過百場,四千多學員。 曾服務過企業:伊利集團、可口可樂、埃索、網通、奧林巴斯、富士通、ABB,大唐電訊,湖南太子奶,北京華夏新達軟件股份有限公司等等。

● 課程大綱
全面績效管理    主講:楊勤 (3月28日)
              
一、績效管理概述
1、績效管理三種論點及未來趨勢
2、績效管理與企業經營價值鏈的關系
3、中國企業績效管理實施現狀調查分析報告
4、企業績效管理的10大核心問題
5、全面績效管理模型
二、績效管理的3個側重點
1、控制導向
2、發展導向
3、經營導向
三、如何制定聰明的業績目標
1、何謂“聰明的”目標
2、績效目標的三大來源
   實戰分享:如何制定具體崗位的KPI即關鍵業績指標
   實戰分享:如何量化“軟性指標”
四、績效計劃、考核及反饋 
1、提高績效考核的準確性
2、有效的績效評估面談
3、如何制定關鍵業績指標?
4、篩選關鍵業績指標的步驟和方法
5、如何確定關鍵業績指標的權重?
6、如何制定績效目標責任書?
五、績效改進的方法與績效結果的運用
1、績效差距分析技巧
2、績效結果的5大運用
3、實戰分享:績效問題解決策略
4、實戰分享:績效與培訓和員工發展的關連模型
六、績效管理系統的有效運行
1、績效管理的成功要點
2、保證績效管理有效性的辦法
3、有效績效管理的推進步驟
4、實戰分享:中國企業推行績效管理技巧總結
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3E薪酬體系設計 主講:張守春(3月29日 )
一、付薪哲學

1、薪酬的本質以及如何看待它的激勵性?
2、如何基于企業戰略來做薪酬體系設計中的相關決策
二、薪酬體系設計的三個公平
1、什么是3E,薪酬體系設計三個公平的原則是什么?
2、外部競爭性和外部均衡性?常見的誤解和錯誤;
3、公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定。
4、衡量內部均衡的公式是什么,它不平衡將導致什么問題。
5、四種衡量崗位價值方法。
6、選擇崗位測評要素的三個原則是什么?
7、崗位測評的六個步驟是什么?
8、如何用回歸擬合校驗崗位測評的結果是否準確。
9、職位分級(職級圖)如何做?技術、管理等崗位薪資序列如何設計?
10、職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途。
11、崗位測評的小組該如何構成,包括什么成員,常見錯誤
12、崗位測評注意事項和常見問題。
三、薪酬體系設計
1、企業工資級別數量如何確定?
2、企業的薪資水平如何市場化? 
3、各級工資的級幅度設定有什么規律和實際運用上的意義?
4、兩級工資之間的重疊度該如何設定,實際運用中的意義是什么?
四、如何充分發揮薪酬的兩個激勵
1、在薪資管理中如何“以崗定級、以人定檔、以業績定獎金”;
2、如何為新招聘的人員定薪,如何為調動的人員定薪;
3、解決薪酬水平低于標準的人員(綠圈)的科學合理方法;
4、解決薪酬水平超標的人員(紅圈)的十種方法;
5、薪資調整的種類(晉升調薪、業績調薪、結構化調薪);
6、給張三調薪,李四也要求調薪,怎么辦?不同的人各調多少薪,如何量化?
7、年度調薪矩陣的設計;
8、如何從制度上避免部門經理為了爭取調薪而拼命給下屬打高分,或者把自己喜歡的下屬打高分?
9、如何設計績效工資與獎金 如何加強在薪酬管理中的必要溝通,以及溝通的內容和技巧;
10、如何用三種均衡性的原理(3E)去解釋和溝通當下屬薪酬高于上級、新來員工高于老員工等爭議情況。


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